Cuando se habla de Google como uno de los mejores lugares para trabajar, no podemos menos que pensar si en un país como el nuestro podrá existir esa posibilidad en la cual el personal pueda liberar su conocimiento y su pasión por innovar y crear cosas nuevas para el mundo.
Las probabilidades son escasas, pero como todo buen soñador, me gustaría dejar algunos comentarios sobre la evolución de la gestión del recurso humano y traer a los lectores una visión global de cómo la gestión del capital humano ha ido enriqueciéndose y exigiendo un espacio cada vez mayor en el gerenciamiento de la empresa hasta su posicionamiento como un factor clave en el éxito empresarial.
La gestión del capital humano como estrategia empresarial trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado a la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con los clientes. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan como limitaciones a la empresa privada.
La gestión del capital humano es un arte hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor de las empresas. La evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, antigua Dirección de Personal se puede visualizar en la lectura del libro de Margaret Butteris “Reinventando el RR.HH., Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, en el cual plantea ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la empresa. Ella señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana que responda a 4 tipos de objetivos: Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales; y enumera una serie de funciones para la gerencia de capital humano como las que se citan a continuación:
- Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
- Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
- Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
- Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
- Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
- Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Conceptualización que incluye un cambio en la gestión del Capital Humano, tal como puede apreciarse en el cuadro que continuación se incluye:
Podemos observar en la propuesta de Butteris, un cambio significativo en llevar a los trabajadores hacia nuevos enfoques en los cuales éstos se sientan comprometidos a dar lo mejor de si mismos.
Con las consideraciones anteriores podemos inferir que el área de Capital Humano es vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la productividad de cualquier empresa, entendiendo que la gerencia de Capital Humano tiene como objetivo desarrollar, atraer y retener a las personas idóneas brindándoles apoyo para que puedan armonizar sus objetivos individuales con los de la empresa, razón por la cual Gary Hamel en su libro “El futuro del Gerenciamiento” considerado por Amazon como uno de los mejores libros de Gerencia: en el cual plantea que “las organizaciones que deseen tener éxito en el futuro deberán encontrar nuevas formas de motivar a su personal, para que no solamente incorporen al trabajo sus habilidades, su experiencia y diligencia laboral, pero para que también tengan pasión por su trabajo, para que tengan impulso. Entonces uno se pone a pensar qué cosas son las que apasionan a la gente. ¿Qué hace que una persona aumente su compromiso y sienta verdadera pasión por su trabajo? Y la respuesta es que la persona se sienta parte de un fin último que ayude a una causa mayor; que no sea sienta que el trabajo es solamente la forma de obtener dinero”.
Las personas se han vuelto mucho más exigentes y no es sólo el dinero lo que las impulsa a dar lo mejor de sí, sino son los retos que involucran sus funciones, la toma de decisiones, el sentir que son importantes, que forman parte de los grandes objetivos de la empresa y que cuando éstos se logran, ellas puedan palpar su contribución como cumplimiento de sus metas individuales.
En Venezuela los nuevos modelos de gestión de capital humano son indispensables por cuanto el trabajador se ha convertido en un socio estratégico, necesario como aliado y como el único recurso capaz de conseguir la sostenibilidad de las empresas.
Indudablemente que no es fácil el cambio de paradigmas más una revisión exhaustiva del papel del trabajador dentro de las empresas, es deseable para incorporarlo a una gerencia participativa, donde se sienta comprometido e involucrado con la empresa, no solamente por la evolución de la gestión del capital humano dentro de la mayoría de las organizaciones a nivel mundial, sino como estrategia de supervivencia empresarial en el país.
Vicky Magallanes
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